أكد المهندس أسامة كمال وزير البترول الأسبق رئيس جمعية المهندسين المصرية، أن الصناعة لا تقتصر على الآلات والمعدات، بل تمتد إلى جميع مناحي الحياة، مشيرا إلى أن سرعة التغيرات في العالم تفوق تصور كثير من القيادات التقليدية، ضاربًا المثل بتسارع تكنولوجيا الاتصالات من G5 إلى G10 كما طرحتها الصين، مما يشكل ضغطًا هائلًا على المؤسسات التي لا تتبنى الابتكار والتطوير.

وعرف الوزير السابق، التغيير بأنه رد فعل لأي أمر مخطط أو غير مخطط بهدف التكيّف مع الجديد، مضيفاً أن التغيير من أجل التغيير فقط ليس تغييراً حقيقياً، مستعرضا أمثلة من الواقع المصري لتوضيح أهمية التكيّف مثل: تراجع صناعة الحديد والصلب واختفاء شركات مثل: “النصر للسيارات”، مقابل نجاحات مثل تطور منظومة الاتصالات وصناعة السيراميك التي باتت تنافس كبرى الدول في أوروبا.

وفرق كمال في بيان صادر عن الجمعية، بين مفهوم ثقافة التغيير وتغيير الثقافة،، قائلا إن الأولى تشير إلى قابلية الأفراد للتفاعل مع المتغيرات، وهي سمة مرنة وسريعة التشكل، بينما الثانية تعني تعديل المعتقدات والقيم المتجذرة، وهي عملية بالغة الصعوبة.

وذكر الوزير السابق، أمثلة من تجربته مع شركات أجنبية عايش فيها هذا النوع من التكيف، مؤكداً أن مؤسسات مثل “إنبي” استمرت بفضل قبولها لتغييرات المواصفات والتكنولوجيا الجديدة، عكس شركات أخرى عجزت عن التكيّف.

واستعرض كمال، أنواع التغيير، موضحاً الفرق بين التغيير التنظيمي الذي يستهدف تعديل العمليات والهياكل الداخلية، والتغيير الاستراتيجي الذي يهدف إلى إعادة توجيه المؤسسة لأسواق جديدة أو أهداف مختلفة، كما حدث مع محطات الوقود التي تحولت إلى مراكز تجارية متعددة الخدمات.

وأوضح رئيس جمعية المهندسين المصرية، بأن عملية إدارة التغيير تمر بعدة مراحل تبدأ بتحديد المناطق التي تحتاج إلى تغيير، تليها دراسة المخاطر المحيطة، مشدداً على أهمية تأهيل الأفراد والمؤسسات لاستيعاب التغيير، معقبا: “يمكن لأي تغيير غير محسوب أن يهدم المؤسسة من أساسها”، بحسب تحذيره.

وركز كمال على العوائق الحقيقية التي تواجه إدارة التغيير، موضحاً أن الخوف يأتي على رأس هذه العوائق، إذ يعد من أكثر العوامل التي تثبط محاولات التغيير، مشيرا إلى أن عدم إشراك الأفراد في عملية التغيير يفقدهم الحافز، مشددًا على ضرورة تهيئة العاملين لمواجهة التحديات والتكنولوجيا الحديثة، عبر التدريب والتوعية المستمرة.

وأكد أن نظام الحوافز والجزاءات يلعب دورًا محوريًا، ويمكن أن يكون سببًا في مقاومة التغيير، إن لم يدار بذكاء وعدالة.

كما شدد على أهمية وضوح الرؤية والأهداف، إلى جانب الحاجة إلى نموذج أخلاقي ومهني يقود عملية التغيير، ويمنحها المصداقية والاستدامة.

وأوضح كمال، أن أصعب ما في إدارة التغيير هو التغيير في الأفراد، وليس في النظم أو الآليات، مطالبًا بترسيخ قيم أخلاقية ومهنية واضحة، وبناء كوادر مدربه قادرة على قيادة التغيير، داعياً إلى تبني فكر مرن وقابل للتطور، مشيراً إلى أن النجاح لا يأتي فقط من الإمكانيات بل من القدرة على التكيّف والتجديد المستمر.

واختتم وزير البترول الأسبق، بالتأكيد أن إدارة التغيير ليست رفاهية بل شرط للبقاء، وأن المؤسسات التي لا تواكب التغيير مصيرها الزوال، مؤكداً أن التدريب المستمر ووجود قيادة أخلاقية هما حجر الأساس لضمان نجاح أي عملية تغيير داخلي.