لايف ستايل
موقع كل يوم -مجلة سيدتي
نشر بتاريخ: ٢٠ حزيران ٢٠٢١
مراجعة أداء الموظف، المعروفة أيضًا باسم 'تقييم الأداء'، عبارة عن تقييم رسمي لعمل الموظف خلال فترة زمنية معينة. في مراجعة أداء الموظف، يقوم المدير بتقييم الأداء العام للموظف، وتحديد نقاط القوة والضعف لديه، وتقديم الملاحظات ومساعدته على تحديد الأهداف.
في جلسة 'تقييم الأداء'، يستطيع كل موظف عادةً طرح الأسئلة ومشاركة التعليقات مع مديره أيضًا، مع ملء التقييم الذاتي كجزء من عملية مراجعة الأداء.
في حين أن 'تقييم الأداء' كان يتم تقليديًّا بصورة سنويّة، فإن المزيد من الشركات تتجه نحو ردود الفعل الفصلية أو الشهرية أو حتى الأسبوعية. لقد ألغت مجموعة من الشركات عملية مراجعة الأداء الرسمية، واستبدلت بها عمليات فردية وعادية مع الإدارة.
بغض النظر عن عدد المرات أو الطريقة التي تجري بها الشركة 'مراجعة الأداء' لكل موظف، يجب أن تفيده والمدير على السواء، إذ يكتسب الموظف فهمًا أفضل لما يقوم به، وكيف يمكنه تحسين بعض الجوانب؟ بالمقابل، يسمح 'تقييم الأداء' للمدير فرصة تحديد أفضل أداء لديه، وتصحيح المشكلات قبل تفاقمها، وزيادة المشاركة والتحفيز.
نصائح عند تقييم آداء الموظفين
1. ملاحظات غير رسمية
في حين أن 'مراجعة الأداء' تحدث عادةً مرة في العام أو مرتين فيه، يجب أن لا تقتصر التعليقات على فترات المراجعة القصيرة، بل يجب أن تقدم تقييمات متسقة على مدار العام حتى لا تحدث 'المفاجآت' وقت المراجعة.
إلى ذلك، يستحسن تدوين ملاحظات مستمرة حول أداء الموظف، بخاصّة عندما لا تكون هناك مراجعات أداء في الأفق.
وعلى المدير أن لا يهمل أفضل الموظفين أداءً، أو التركيز على تناول المشكلات فحسب عند الموظف، الذي لا يؤدي أداءً جيدًا مثل الآخرين، لأنه بذا يفوّت فرصة التعبير عن الامتنان للموظف الذي يشكل مصدر الابتكار والإبداع والثقافة داخل الشركة. على الرغم من أن الأخير قد لا يحتاج إلى نفس القدر من التوجيه مثل الموظفين الآخرين، إلا أن الأول قد يفقد شغفه أو الدافع لديه، إذا لم يتم التعرف على جهوده من حين لآخر.
2. الصدق
هناك دائمًا مجال للتحسين، لذا على المدير أن يقرر ما يستحق المعالجة، وأن لا يتردد في طرحه. وإذا واجه أعضاء فريق العمل مشكلة ما، فلن يقود الالتفاف حول الموضوع المدير إلى أي مكان.
إذا كان أداء موظف ما ضعيفًا، فلم يتعامل المدير معه بشكل مباشر، فإن كل شخص آخر في الشركة سيصف المدير بالضعيف أو الجبان لعدم معالجة الموقف.
إلى ذلك، يجب أن يكون هناك وضوح شديد، سواء في ما يتوقعه المدير من الموظف، وفي ما يحتاج الموظف إليه من المدير. لذا، على الأخير أن يكون واضحًا وصريحًا، مع التذكر أن أمرًا لن يتغير إلى الأفضل إذا لم يعالجه.
3. وجهًا لوجه
يجب أن تكون المراجعة المكتوبة عبارة عن لمحة موجزة ولكن مباشرة عن نقاط المناقشة، مما يجعل المحادثة وجهًا لوجه أكثر دقة. فقد يرغب المدير في تحديد موعد اجتماع في مقهى أو في مكان خارج المكتب لتوفير جو مريح. أمّا إذا كان المدير يراجع أداء الموطفين عن بُعد، فإن جدولة محادثة فيديو تفي بالغرض، فهذا النهج يفسح المجال للنقاش والتعليق، ويمنع سوء التواصل.
4. أمثلة ملموسة
عند مناقشة الأمور التي قام بها الموظف بشكل جيد، عليه أن يتأكد من أن لديه أمثلة واضحة للرجوع إليها. (هذا هو سبب أهمية تدوين الملاحظات على مدار فترة طويلة).
إذا لم يكن لدى المدير أمثلة ليستشهد بها، فهذا يمنع الوضوح والفهم، لأن الأمثلة تثبت للموظف أن المدير منتبه له، ويضيف ذلك تاليًا المصداقية.
