لايف ستايل
موقع كل يوم -احكي
نشر بتاريخ: ٢٨ حزيران ٢٠٢٢
دعونا نتخيل أنه في أحد الشركات قام زميلان (امرأة ورجل) بتبادل الإيميلات الخاصة بهما، بحيث يكون كل منهما الآخر، ولمدة أسبوعين بينما كان الرجل يكافح من أجل كسب الاحترام من العملاء (وهو يراسلهم عبر إيميل زميلته)، كانت هي تتنقل بسهولة بين العملاء، وقادرة على إكمال المهام بسرعة أكبر نتيجة لأنهم يعتقدون أنها رجل.. هل هذا سيناريو لا علاقة له بالواقع؟ الإجابة بكل تأكيد لا.
تُظهر البيانات الخاصة بإنجلترا ودول غربية أخرى أن بعض التفسيرات الأكثر أهمية لفجوة الأجور بين الجنسين اليوم، مبنية على الاختلافات في مقدار الوقت الذي يتم قضاؤه في الوظيفة، والتحيز الجنسي في التفاوض بشأن الأجر، والصور النمطية السلبية المتعلقة بالمرأة في مكان العمل.
لذلك فإن هناك الكثير الذي يمكن للشركات فعله لتصحيح هذا الأمر، وذلك لأن القضاء على التحيز بين الجنسين في العمل أمر حيوي لجذب أفضل المواهب والحفاظ عليها، ولأن الاحصاءات تقول أن الشركات التي يوجد بها مساواة بين الجنسين، تحقق أرباحًا أعلى من منافسيها بنسبة 15٪، بحسب الأرقام التي نشرتها شركة mckinsey للإدارة والاستشارات.
خطوات لإنهاء التحيز الجنسي في مكان العمل
إليك 9 خطوات يجب اتخاذها للمساعدة في القضاء على التحيز الجنساني في شركتك:
1-التحلى بالشفافية
الإعلان عن إحصاءات النوع الاجتماعي الخاصة بشركتك بشفافية، وإرفاقه بخطة عمل واضحة حول الخطوات التي تتخذها كصاحب عمل لسد فجوة الأجور بين الجنسين، بأهداف واضحة وقابلة للتطبيق. قم أيضًا بتوصيل هذا بصراحة وصدق إلى الأفراد العاملين لديك، واشرح التقدم الملموس الذي تخطط لتحقيقه.
2-ادعم النساء في مزيد من المناصب العليا
تابع الفرق الموجودة في شركتك، واصدر أوامر واضحة إلى المديرين من بعد بالاهتمام بالنساء داخل الهيكل الوظيفي للشركة، ورعاية المتميزات منهن ومنحهن نفس الفرصة للترقية والوصول إلى المناصب القيادية والإدارية في الشركة.
3-عمليات توظيف محايدة بين الجنسين
قم بصياغة إعلاناتك التوظيفية بعناية. وفي هذا الصدد تظهر الأبحاث أن صفات مثل 'تنافسية' و'حازمة' تجعل النساء مستبعدات من الحصول على الوظيفة في أوقات كثيرة. ومن ناحية أخرى، تميل كلمات مثل 'تعاوني' إلى جذب النساء أكثر من الرجال.
كما يجب توحيد المقابلات الوظيفية وإخفاء السير الذاتية واستخدام عمليات التقييم المخفي، وهو ما تقوم به شركات عالمية مثل Unilever و Vodafone في إنجلترا، وقد ساعد ذلك الشركتين على توظيف قاعدة موظفين أكثر تنوعًا واتزانًا.
4-مراجعة الرواتب وتوحيد الأجور
يجب على مديري الشركات أو المسئولين مراجعة الرواتب بشكل متكرر من أجل التكافؤ بين الجنسين.
وعند التوظيف يجب تحديد نطاق الأجور على حسب خبرة وعدد سنوات العمل مع توفير مساحة خاصة للإنجازات الشخصية، لكن لا يجب أن يتم ذلك بناءً على نجاح الموظف المرشح في عمليات التفاوض أو كونه ذكر/أنثى.
5-تدريبات على التحيز اللا واعي
يجب توعية الموظفين بشأن تحيزهم اللاواعي، وأفعالهم تجاه زميلاتهن. وعلى الرغم من أن هذا لا يضمن أن المواقف ستتغير، لكنه يساعد الموظفين على فهم تحيزاتهم والعمل على القضاء عليها ولو بعد فترة.
والتحيزات اللاواعية هي المواقف والصور النمطية الكامنة التي ينسبها الناس دون وعي إلى شخص آخر أو مجموعة من الأشخاص تؤثر على كيفية فهمهم لشخص أو مجموعة والتعامل معهم على أساس تلك الصور.
6-وجود سياسة واضحة بشأن التمييز
وجدت دراسة أجرتها شركة Unilever في إنجلترا أن النساء والرجال يكافحون من أجل الاعتراف بالتمييز بين الجنسين والسلوك غير اللائق (على الأرجح التحرش الجنسي) في مكان العمل، حيث قالت 67٪ من النساء أنهن يشعرن بالضغط لتجاوز الأفعال غير اللائقة، وقالت معظم النساء (64٪) وأكثر بقليل من نصف الرجال (55٪) أن الرجال لا يواجهون بعضهم البعض عند مشاهدة هذا السلوك ولا يفعلون أي شيء تجاهه.
لذلك من المهم ضع سياسة تمييز واضحة وغير متحيزة وغير انتقامية تضمن للموظفين طريقة مناسبة للتعليق أو الإبلاغ عن المعاملة غير اللائقة في مكان العمل. وتأكد من أن الجميع يعرف ويفهم السياسة، وطبق عقوبات صارمة على التمييز والتحرش الجنسي.
7-إزالة الوصمة عن إجازات رعاية الطفل وتقديم نمط عمل مرن
يجب تغيير طريقة تفكير شركتك إلى تقييم أداء العاملين فيما يتعلق بإنجازاتهم الفعلية بدلاً من الوقت الذي يقضونه على المكتب، وهذا سيجعل الجميع يستفيد بالفعل، بما في ذلك الأمهات العاملات وأيضًا الأباء والجميع بشكل عام.
كما يجب وجود سياسات تتعلق بإجازات رعاية الطفل، وأن تشمل تلك الإجازات الأباء والأمهات الجدد على السواء، لأن الطفل ليس مسئولية طرف واحد منهما.
8-تأكد من أنك تشجع النساء على التقدم في عملهن
تأكد من أن الموظفات يتقدمن للترقيات ويطلبن زيادات في الأجور، وشجع المديرين التنفيذيين على التحقق مما إذا كانت زميلاتهن النساء من ذوات المهارات العالية قد تقدمن بطلب أم لا، ولماذا لم يفعلن. وذلك لأن الإحصاءات تقول إنه عند التقدم لوظيفة جديدة أو ترقية ولدى الشخص 80% من المهارات المطلوبة، فإن الرجال يسارعون بالتقدم بالفعل لأنهم يمتلكون المهارات المطلوبة، أما النساء فيعتقدن أنهن يفتقدن 20% من المهارات المطلوبة ولا يتقدمن من الأساس.
9-تعزيز ثقافة الجدارة والاستحقاق
قم بتعزيز ثقافة تأتي فيها الأفكار العظيمة من جميع الطبقات والأجناس والأعراق ويتم الترحيب بجميع الأصوات واحترامها.
دعونا نضرب مثال على ذلك من الولايات المتحدة الأمريكية، فعندما تولى الرئيس الأسبق أوباما منصبه، كان ثلثا كبار مساعديه من الرجال، وكان على النساء شق طريقهن في اجتماعات مهمة، وعندها تم تجاهل أصواتهن في بعض الأحيان. لذلك تبنت النساء استراتيجية اجتماع أطلقوا عليها اسم 'التضخيم'، وهي أنه عندما تشير امرأة إلى نقطة ما، تكررها النساء الأخريات، وينسبن إليها الفضل، وهذا أجبر الرجال في الغرفة على الاعتراف بالمساهمة - وحرمهم من فرصة المطالبة بالفكرة على أنها ملكهم.
وليس من المستغرب إذن أنه خلال ولاية أوباما الثانية، حصلت النساء على المساواة مع الرجال في الدائرة المقربة من الرئيس.
نعم التغيير يمكن أن يحتاج سنوات، لكن الجهود الصغيرة تظل مؤثرة في العملية ككل، لذلك يجب أن تهتم بالأمر داخل شركتك مهما كان حجمها، وتتحدث علنًا عن سياسات المساواة بين الجنسين بشكل أكبر.
التحرير والترجمة من المصدر: sage.com
